Leistungsdruck im Team: Warnsignale erkennen, Resilienz fördern

Überlastung ist längst kein Einzelphänomen mehr. Führungskräfte müssen lernen, Stressmuster zu identifizieren und gegenzusteuern.

Ein unterschätztes Risiko

Leistungsdruck gehört zum Berufsalltag. Doch wenn aus temporärer Anspannung chronische Überlastung wird, leiden Produktivität, Mitarbeiterbindung und letztlich die Mandantenbeziehung. Gerade in Kanzleien und Finanzabteilungen mit hoher Taktung – Abschlussfristen, Prüfungsphasen, Steuertermine – ist das Risiko erhöht. Die Ursachen sind vielschichtig: unrealistische Deadlines, unklare Anforderungen, ständige Erreichbarkeit, Konkurrenzdruck. Hinzu kommen individuelle Faktoren wie Perfektionismus oder Angst vor Fehlern. Die Kombination aus externen Anforderungen und internem Anspruch erzeugt ein Grundrauschen, das viele Mitarbeiter dauerhaft begleitet.

Warnsignale im Team

Überlastung zeigt sich oft lange bevor sie ausgesprochen wird. Körperliche Symptome wie Schlafstörungen, Konzentrationsprobleme oder erhöhte Reizbarkeit sind frühe Indikatoren. Auf Teamebene äußert sich Druck durch Rückzug, sinkende Kommunikationsbereitschaft oder steigende Fehlerquoten. Besonders kritisch: Viele Betroffene halten sich selbst für resilient, während sie die Belastbarkeit anderer unterschätzen. Dieses Muster kann zu sozialer Spaltung im Team führen und Misstrauen verstärken.

Was Führungskräfte tun können

Der Hebel liegt nicht allein bei den Aufgaben, sondern bei der Denkweise im Team. Führungskräfte sollten regelmäßig hinterfragen: Welche Erwartungen sind real, welche selbst auferlegt? Muss der Anspruch tatsächlich so hoch sein? Konkrete Maßnahmen helfen, das Stressniveau zu senken: klare Priorisierung statt endloser To-do-Listen, realistische Zeitpuffer bei Projektplanung, bewusste Entschleunigung in Hochphasen. Auch die Erlaubnis, Fehler zu machen und Grenzen zu setzen, wirkt entlastend. Externe Unterstützung, etwa durch Coaching oder psychologische Beratung, kann helfen, Stressmuster zu durchbrechen und Perfektionismus kritisch zu hinterfragen. Unternehmen, die solche Angebote etablieren, berichten von besseren Ergebnissen bei Mitarbeiterzufriedenheit und Retention.

Resilienz als Führungsaufgabe

Resilienz bedeutet nicht, unverwundbar zu sein. Es geht um Flexibilität, Erholungsfähigkeit und das Wissen um eigene Grenzen. Führungskräfte, die diese Haltung vorleben – durch offene Gespräche über Belastung, bewusste Pausen und realistische Erwartungen – schaffen ein Umfeld, in dem Leistung nachhaltig möglich bleibt.