Gehalt offenlegen wird Pflicht - was die EU-Richtlinie ab Juni 2026 ändert

Ab Juni 2026 soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mehr Gehaltsklarheit schaffen und gleiche Bezahlung erleichtern. Deutschland muss sie bis 7. Juni 2026 umsetzen, sonst können Beschäftigte zentrale Rechte direkt aus der Richtlinie geltend machen.

Objektive Kriterien statt Verhandlungsglück

Arbeitgeber müssen Entgeltstrukturen künftig anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien festlegen wie etwa Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig müssen sie transparent machen, nach welchen Maßstäben Gehälter bestimmt werden. Wo vorhanden, sollen Betriebsrat und Gewerkschaften bei der Ausgestaltung eingebunden werden.

Mehr Auskunft und Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden

Der Auskunftsanspruch wird deutlich erweitert: Beschäftigte können Informationen zu ihrem individuellen Entgelt und zur durchschnittlichen Vergütung vergleichbarer Gruppen verlangen, jeweils nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Neu ist auch, dass Arbeitnehmervertretungen (z. B. der Betriebsrat) solche Auskunftsersuchen stellen können; außerdem gilt der Anspruch unabhängig von der Unternehmensgröße. Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen zusätzlich über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Liegt in einer Vergleichsgruppe ein Gefälle von mindestens 5 Prozent vor, braucht es eine objektive Rechtfertigung – sonst sollen Unterschiede innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen werden.

Transparenz schon in der Bewerbung und stärkere Folgen bei Verstößen

Schon vor dem Vorstellungsgespräch müssen Arbeitgeber Bewerbenden das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne mitteilen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt soll künftig tabu sein, damit frühere Gehaltshistorien Ungleichheiten nicht fortschreiben. Auch klassische Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt werden unwirksam. Für die Durchsetzung sieht die Richtlinie unter anderem Unterstützung durch Verbände, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche sowie eine Beweislastumkehr vor: In Streitfällen müssen Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Wie streng Sanktionen und Verfahren in Deutschland am Ende ausfallen, hängt von der nationalen Umsetzung ab.