Heimliche Aufnahme rechtfertigt fristlose Kündigung

Reicht der bloße Verdacht einer heimlichen Gesprächsaufnahme für eine fristlose Kündigung aus? Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat diese Frage nun bejaht, entscheidend war dabei kein technischer Beweis, sondern ein auffälliges Schriftstück.

Ein Protokoll als Beweisstück

Ein Arbeitgeber vermutete, dass ein Beschäftigter ein rund einstündiges Personalgespräch am 2. Juni 2025 heimlich mitgeschnitten hatte: Noch am gleichen Abend hatte dieser ein auffällig detailliertes „Gedächtnisprotokoll" mit wörtlichen Zitaten, Füllwörtern und sprachlichen Fehlern verschickt, während sein Handy während des Termins auf dem Tisch gelegen hatte. Der Arbeitgeber beendete das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, der Betroffene bestritt die Aufnahme und berief sich auf ein außergewöhnlich genaues Erinnerungsvermögen, blieb damit aber vor Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erfolglos (Az. 21 Sa 63/25). Ausschlaggebend war für die Kammer vor allem die Form des Schriftstücks: Es enthielt lange wörtliche Passagen, Wortfetzen und Formulierungen, wie sie für gesprochene und nicht für erinnerte Sprache typisch sind.

Wann der Verdacht genügt

Dass keine gesicherte technische Bestätigung der Aufnahme vorlag, hielt das Gericht ausdrücklich nicht für ein Hindernis, eine Verdachtskündigung war ausreichend. Damit eine solche Verdachtskündigung Bestand hat, müssen handfeste, objektiv belegbare Anhaltspunkte vorliegen, die das Vertrauensverhältnis ernsthaft erschüttern, und der Arbeitgeber muss den Fall vorab sorgfältig geprüft sowie der betroffenen Person Gehör verschafft haben. Für HR-Verantwortliche zeigt der Fall vor allem zweierlei: Wer ein vertrauliches Personalgespräch ohne Zustimmung mitschneidet, verletzt eine arbeitsrechtliche Nebenpflicht, und ein lückenloser technischer Beweis ist nicht immer nötig, wenn mehrere objektive Anhaltspunkte in der Summe einen ernsthaften Verdacht nahelegen. Wichtig bleibt das Verfahren: Verdachtsmomente dokumentieren, Sachverhalt aufklären, Betroffene anhören, Betriebsrat einbinden und die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB einhalten.